Załóż bezpłatne konto Zaloguj się Zaloguj się przez Facebooka
Kalendarz studenta: Brak wydarzeń na dziś
Polecamy: 5 grudnia w życie wejdą zmiany w Kodeksie postępowania karnego
Z ostatniej chwili...
Sonda Na którą aplikację się wybierasz?

Szybka powtórka z prawa pracy: Podstawy nawiązania stosunku pracy

0/5 z 0 ocen.
(kliknij w gwiazdkę aby ocenić)

Na ostatniej prostej przed letnią sesją egzaminacyjną prezentujemy najnowszą „Szybką powtórkę z prawa pracy”, poświęconą zagadnieniu nawiązania stosunku pracy.

Szybka powtórka z prawa pracy: Podstawy nawiązania stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy

 

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę zatrudnienia.
 

Co określa umowa o pracę?

 

Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy. Musi ona określać:

  • strony umowy (pracownika i pracodawcę),
  • rodzaj umowy (na okres próbny, na czas określony, na czas nie określony),
  • datę jej zawarcia oraz
  • warunki pracy i płacy, w szczególności:
  • rodzaj pracy (np. funkcja, stanowisko, rodzaj czynności, zakres obowiązków),
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy (zatrudnienie na pełen etat lub na cześć etatu),
  • termin rozpoczęcia pracy.


W przypadku umów o pracę na czas określony lub zawartych na część etatu umowy o pracę muszą one zawierać dodatkowe informacje.

 

Forma zawarcia umowy o pracę

 

Umowa o pracę ma być zawarta na piśmie. Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

  • stron umowy,
  • rodzaju umowy,
  • jej warunków.


Obowiązki pracodawcy związane z zawarciem umowy o pracę

 

W związku z nawiązaniem stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika o niektórych prawach i obowiązkach zatrudnionego. Takie informacje w formie pisemnej należy przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni. Są to informacje o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

W przypadku jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo są to informacje o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie może także polegać na pisemnym wskazaniu odpowiednich przepisów prawa pracy.

 

Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o:

  • zmianie jego warunków zatrudnienia,
  • objęciu układem zbiorowym pracy,
  • zmianie układu zbiorowego pracy.

Ma to nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia w życie tych zmian.

 

 

Rodzaje umów o pracę

 

Kodeks pracy wyróżnia następujące podstawowe rodzaje umów o pracę:

  • umowa na okres próbny,
  • umowa na czas określony (w tym na zastępstwo nieobecnego pracownika),
  • umowa na czas nieokreślony.

 

Umowa na okres próbny

 

Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów o pracę. Co do zasady może być zawarta tylko raz. Ma służyć sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Nie może ona co do zasady przekroczyć trzech miesięcy.  Jednakże w określonych przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na okres próbny:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

 

Umowa na czas określony

 

Jest to umowa zawierająca końcowy termin stosunku pracy. Umowa taka rozwiązuje się po upływie okresu, na jaki została zawarta.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony jest ograniczony do 33 miesięcy. Ten okres zatrudnienia ma zastosowanie także do czasu trwania kilku umów na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą.  Ograniczona jest także liczba tych umów zawieranych przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie może ich być więcej niż trzy a czwarta umowa staje się umową na czas nieokreślony.

 

Od tych zasad przewidziano wyjątki dotyczące:

  • umów na zastępstwo,
  • umów na okres kadencji,
  • przy pracach sezonowych i dorywczych oraz
  • jeżeli zachodzą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy
  • jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;
  • a także gdy doszło do przedłużenia umowy do dnia porodu (która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży). 

 

Przedłużenie czasu trwania umowy o pracę na czas określony w trakcie jej trwania jest uważane za zawarcie nowej umowy na czas określony.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba umów przekracza 3 to od dnia następującego po 33 miesiącach lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.

 

W umowie tej określa się dodatkowo cel lub okoliczności zawarcia umowy, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy:

  • na czas określony w celu zastępstwa,
  • na okres kadencji,
  • przy pracach sezonowych i dorywczych oraz
  • w razie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

 

Umowa zawarta na czas nieokreślony

 

Jest umową bezterminową, ponieważ nie zawiera końcowego terminu trwania stosunku pracy. Trwa do momentu kiedy nastąpi rozwiązanie przez jedną ze stron lub wygaśnięcie stosunku pracy.

 

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917, ze zm.)

 

wydrukuj

WASZE KOMENTARZE

® 2011 - 2019 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.