Załóż bezpłatne konto Zaloguj się Zaloguj się przez Facebooka
Kalendarz studenta: Brak wydarzeń na dziś
Polecamy: Zmiany w prawie cywilnym, które weszły w życie 1 stycznia
Z ostatniej chwili...
Sonda Na którą aplikację się wybierasz?

Prawo pracy: Wynagrodzenie za pracę w pigułce

4.9/5 z 8 ocen.
(kliknij w gwiazdkę aby ocenić)

Problematyka wynagrodzenia za pracę jest ważnym punktem omawianych instytucji prawa pracy, dlatego dzisiejsze opracowanie poświęciliśmy właśnie temu zagadnieniu. Będzie ono przydatne nie tyko studentom, ale przede wszystkim aplikantom, którzy już niebawem zaczną przygotowania do czekającego ich kolokwium z prawa pracy, przeprowadzanego w ramach odbywanych aplikacji prawniczych.

Prawo pracy: Wynagrodzenie za pracę w pigułce

Istota wynagrodzenia za pracę

 

Immanentną cechą stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dlatego też określenie wynagrodzenia za pracę traktowane jest jako istotny element każdej umowy o pracę. Pomimo że strony umowy o pracę cieszą się autonomią woli w kształtowaniu jej postanowień, to nie zmienia to faktu, że postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą mogą być oceniane pod kątem ich ważności  (zob. szerzej R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015,  s. 34 – 35).  Prawo do godziwego wynagrodzenia stało się również przedmiotem jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia (inaczej zwana także zasadą godziwości wynagrodzenia)  została wyrażona zarówno w art. 13, jak i art. 10 § 2 KP. Pracownik ma więc prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Swoistym „zabezpieczeniem” prawa pracownika jest obowiązek państwa – wynikający z art. 10 § 2 KP - określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę (zob. szerzej R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015,  s. 20 – 21).

 

 

Zasady ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę

 

Kodeks pracy zawiera dyrektywy ustalania wynagrodzenia za pracę. Powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

 

Zasady przyznawania wynagrodzenia

 

Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Kiedy zatem pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy? Pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie wówczas nie przysługuje.

 

Nie ma przeszkód, by na czas przestoju powierzyć pracownikowi inna pracę. Kodeks pracy wprost wskazuje, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z powyżej wskazanymi regułami. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, co do zasady, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (zob. art. 81 § 4 KP).

 

Uwaga! Warunkiem powstania roszczenia w zakresie wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy jest istnienie gotowości do pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że aby uznać istnienie gotowości do pracy musi łącznie zachodzić możliwość wskazania: istnienia zamiaru wykonania pracy, istnienia faktycznej zdolności do świadczenia pracy, występowania uzewnętrznienia gotowości do wykonywania pracy przez pracownika, pozostawania pracownika w gotowości do pracy (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015,  s. 219).

 

Ustalenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę

 

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

 

Normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości

 

Normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, jednak mogą być one stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.


Przykład: Wprowadzenie norm pracy jest konieczne w akordowym systemie wynagradzania pracowników.

 

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. Ustawodawca wskazuje również, że o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

 

Podstawa prawna:
Art. 10, art. 13, art. 78, art. 80, art. 81, art. 82, art. 83 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. -  Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502).

Data: 30.03.2016 15:22
Autor/źródło: Szok Natalia
Kategoria: Prawo, Aplikacje, Studia, Powtórki do egzaminów
Słowa kluczowe: kodeks pracy, prawo pracy, wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie
wydrukuj

WASZE KOMENTARZE

® 2011 - 2020 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.