Załóż bezpłatne konto Zaloguj się Zaloguj się przez Facebooka
Kalendarz studenta: Brak wydarzeń na dziś
Polecamy: 3 najpopularniejsze mity na temat bankowości mobilnej i przelewów na telefon
Z ostatniej chwili...
Sonda Na którą aplikację się wybierasz?

Egzamin na aplikacje prawnicze: Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy

5/5 z 1 ocen.
(kliknij w gwiazdkę aby ocenić)

Na każdym egzaminie prawniczym znajdują się pytania dotyczące najnowszych zmian legislacyjnych. Dzisiaj, przyszłym aplikantom przedstawiamy najnowsze nowelizacje Kodeksu pracy.

Egzamin na aplikacje prawnicze: Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy

Zmiany w zatrudnianiu młodocianych

 

Od 1 września 2018 r. obowiązują nowe przepisy w zakresie zatrudniania młodocianych.   Zmianie uległa definicja młodocianego. Nastąpiło obniżenie dolnej granicy wieku pracowników młodocianych z 16 na 15 lat. Dolną granicą wiekową, po przekroczeniu której można zatrudniać osobę fizyczną w charakterze pracownika młodocianego, jest od 1 września 2018 r. ukończenie 15 lat. Osobą młodocianą będzie bowiem osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zmiana ma związek ze zmianami w systemie oświaty wprowadzonymi ustawą z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 56, poz. 458).

 

Zmiany związane z wejściem w życie RODO

 

Zmiany w KP dotyczą też monitoringu w zakładzie pracy. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego wyżej i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

 

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w wyżej ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie okresów, o których mowa powyżej, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

 

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie powyższe informacje. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

 

Monitoring poczty elektronicznej

 

W kodeksie pracy znalazły się również regulacje związane z monitoringiem poczty elektronicznej. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Zmiany dotyczące monitoringu weszły w życie 24 maja.

 

 

Zatrudnianie w formie telepracy

 

Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Ponadto, pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. W art. 142 § 1 pkt 2 i 3 KP wskazano pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz. U. poz. 1860) i pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996 i 1000).

 

Zmiany weszły w życie 6 czerwca.

 

Podstawa prawna:
Art. 22(2), art. 22(3), art. 67(6), art. 142(1), art. 190, art. 191 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.).
 

wydrukuj

WASZE KOMENTARZE

® 2011 - 2018 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.