Załóż bezpłatne konto Zaloguj się Zaloguj się przez Facebooka
Kalendarz studenta: Brak wydarzeń na dziś
Polecamy: Sędziowie i referendarze sądowi znów poszukiwani -w sądach kolejne wolne etaty
Z ostatniej chwili...
Sonda Na którą aplikację się wybierasz?
Uwaga! Publikacja archiwalna
Oznacza to, że od czasu jej opublikowania pojawiły się zmiany aktów prawnych, mogące wpływać na aktualność poniższej treści. SerwisPrawa.pl nie aktualizuje automatycznie wszystkich publikowanych tekstów zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi.

Jeżeli interesuje Cię uaktualnienie poniższego tekstu pod kątem obowiązującego stanu prawnego - kliknij w link (funkcja dostępna tylko dla zarejestrowanych Użytkowników).

Urlop na żądanie w praktyce

5/5 z 17 ocen.
(kliknij w gwiazdkę aby ocenić)

Instytucja urlopu na żądanie została wprowadzona do polskiego Kodeksu Pracy wraz z początkiem 2003 roku. Na pierwszy rzut oka art. 167[2] KP nie budzi większych wątpliwości. Przepis ten stanowi: Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Stosowanie tej regulacji w praktyce powoduje jednak szereg wątpliwości, które wynikają głównie z braku jednoznacznego określenia przez ustawodawcę relacji między art. 167[2] KP a pozostałymi przepisami KP odnoszącymi się do urlopu przysługującemu pracownikowi.

Urlop na żądanie w praktyce

Pierwszy podstawowy problem dotyczy związku między dobowym wymiarem czasu pracy a art. 1672 KP. Zgodnie bowiem z art. 1542 § 2 KP przy udzielaniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Trzeba jednak mieć na uwadze, iż w przypadku urlopu na żądanie nie znajduje zastosowania zasada proporcjonalności, ponieważ urlop ten ma stały wymiar w każdym roku kalendarzowym. W konsekwencji oznacza to, iż zarówno pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu, jak i pracownikowi zatrudnionemu na cały etat przysługują 4 dni urlopu na żądanie, przy czym dla pierwszego wyniesie on 16 godzin, a dla drugiego 32 godziny. Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową w tym zakresie należy przyjąć, iż przy uwzględnieniu konkretnego systemu i rozkładu czasu pracy, wymiar urlopu udzielonego w trybie art. 1672 nie zawsze będzie jednakowy.

KP statuuje obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Warto w tym miejscu przytoczyć Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 28 października 2009 r. ( II PK 123/2009), zgodnie z którym zawarte w art. 1672 KP sformułowanie o obowiązku udzielenia urlopu przez pracodawcę ma takie samo znaczenie normatywne, jakie przypisuje się takiemu pojęciu w innych przepisach dotyczących reguł wykorzystywania przez pracownika urlopu wypoczynkowego, którego część stanowi urlop na żądanie. Co więcej, do udzielania urlopu na żądanie mają zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11 KP, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Z przywołanego orzeczenia SN jednoznacznie wynika, iż obowiązek pracodawcy ma charakter względny, tzn. doznaje wyjątków pod wpływem szczególnych okoliczności. Po pierwsze pracodawca może powołać się na art. 8 KP, tzn. odmówić udzielenia urlopu na żądanie w przypadku, gdy pracownik korzysta ze swojego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Jest to sytuacja, która budzi wątpliwości wśród przedstawicieli doktryny. W zasadzie o urlop na żądanie pracownik powinien występować w sytuacji nagłej i nadzwyczajnej, w przypadku drobnej infekcji, która nie wymaga zwolnienia lekarskiego, bądź w celu załatwienia spraw osobistych. Takie niewątpliwie było ratio legis przyznania pracownikom prawa do urlopu na żądanie. Żaden akt normatywny nie wyposaża jednak pracodawcy w instrumenty, za pomocą których mógłby on weryfikować, co leży u podstaw żądania pracownika. Nie trudno zatem o nadużycia w tym zakresie. Kolejną przyczyną odmowy udzielenia urlopu w trybie art. 1672 jest sprzeczność z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy. Należy pamiętać, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 KP). Reguła ta dotyczy także urlopu na żądanie.

Nie budzi wątpliwości, iż regulacja dotycząca urlopów przewidziana w KP dotyczy wszystkich pracowników. Istnieją jednak grupy zawodowe, w stosunku do których przewidziano szczególne zasady. Przykład stanowią nauczyciele, dla których pragmatyką zawodową jest Karta Nauczyciela. Akt ten jest lex specialis w stosunku do KP. W związku z tym, iż Karta Nauczyciela nie przewiduje regulacji dotyczącej urlopu na żądanie należy odwołać się do jej art. 91c. ust. 1, który brzmi: w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie w doktrynie przyjmuje się, iż na płaszczyźnie urlopów wypoczynkowych nauczycieli można podzielić na dwie podstawowe grupy:

1.    pracujących w placówkach, w których przewidziane są ferie zimowe i letnie
2.    pracujących w placówkach, w których organizacja czasu pracy nie przewiduje przerw w postaci ferii zimowych i letnich.



Sytuację pierwszej z grup wyjaśnia art. 64 ust. 1 Karty Nauczyciela, który stanowi, iż nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii
i w czasie ich trwania. Należy zatem uznać, iż wobec braku możliwości skorzystania z urlopu w innym niż ustawowym terminie, bezcelowe jest przyznanie tej grupie nauczycieli prawa do urlopu na żądanie. Podkreślenia wymaga jednak fakt, iż przedstawiciele nauki prezentują również pogląd odmienny, pozostaje on jednak w mniejszości.


Z kolei nauczycielom zatrudnionym w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów. W tym przypadku pracownik-nauczyciel będzie uprawniony do skorzystania z 4 dni urlopu na żądanie. Trzeba jednak mieć na uwadze, iż z uwagi na szczególnego rodzaju obowiązki wypełniane przez nauczycieli, nieprzewidziana nieobecność może w szczególny sposób wpłynąć na płynność działania placówki oświatowej, dlatego nauczyciele winni z rozwagą korzystać z prawa do urlopu w trybie art. 1672.
 


Instytucja urlopu na żądanie ma swoich zwolenników i przeciwników. Każda ze stron przedstawia argumenty, które zasługują na uwagę. Wydaje się jednak, iż pomimo wszystkich przedstawionych wyżej wątpliwości jest to regulacja potrzebna i korzystna dla pracownika. Niezbędne staje się zatem doprecyzowanie obowiązujących aktualnie przepisów tak, by w pełni mógł być zrealizowany jej cel i by nie powodowała w przyszłości problemów interpretacyjnych.


Izabela Górna
doktorantka w katedrze Teorii i Filozofii Prawa
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego

Data: 18.12.2012 10:00
Autor/źródło: Górna Izabela
Kategoria: Prawo
Słowa kluczowe: urlop na żądanie, dobowy wymiar czasu pracy, prawo pracy, pracownik, pracodawca, udzielenie urlopu na żądanie
wydrukuj

WASZE KOMENTARZE

® 2011 - 2020 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.